TRUSTDOCKの選考には新規事業の担当者やトップ営業、国家公務員や起業の経験者といった各領域のプロフェッショナルが次の挑戦場所を求めて集まります。そんな多様なメンバーに「選考はどうでしたか？」と印象を聞いてみたところ、共通点が3つ見えてきました。
（１）忙しいはずのCEOがカジュアル面談に出てきて驚いた
（２）品定められている感じがしない。面接が対話になっている
（３）私の過去よりこれからに興味を持ってくれていると感じた
TRUSTDOCKはどうしてこういった選考を組み立てているのでしょうか？人事マネージャーの千葉直子に採用面接でTRUSTDOCKが大切にしていることを聞いてみます。TRUSTDOCKの面接の空気を感じ取っていただければと思います。
株式会社TRUSTDOCK 人事マネージャー 千葉直子
新卒で銀行に就職。。2008年に株式会社ガイアックスに入社し、採用チームの立ち上げ・制度企画・人材育成の他、広報と総務など幅広く従事する。2014年にクックパッド株式会社に入社後は、人事企画職として新卒採用・評価制度・人材育成の他、福利厚生の制度設計を推進する。
TRUSTDOCK事業の社会貢献性に共感し、創業期から参画。現在まで人事マネージャーとして採用をはじめ、人事制度設計、労務等人事領域全般を牽引する。企業が成長するその時々で変化していく企業と個人のベストな在り方の創造・実現を目指している。
――TRUSTDOCKの面接の感想で一番多く聞かれるのが、「CEOがカジュアル面談に出てくるとは思わなかった」です。dev-support（テクニカルサポート）の鈴木さんは「一発勝負なのかと思って震えた」と話していますね（笑）。
千葉直子：「驚きました」の声はよく届きますが、震えさせる意図はまったくありません（笑）。ありがたいことにTRUSTDOCKはお客様に選ばれてeKYC／KYC導入社数No.1(※)となっています。その実績を評価いただいて、2021年10月には農林水産省にTRUSTDOCKのデジタル身分証アプリを導入いただいています。とはいえ、まだまだ転職を考える方の第一候補に入るかと言われれば、まったくそんなことはありません。この状況で自社にマッチする人材を採用したいと考えた場合、2022年5月時点で60名を超えたメンバーを代表して、説得力を持って未来を語る仕事を担う存在としての経営陣の役割は大きいです。経営陣が採用活動の前線に出てくるのは大切なことです。
※2021年6月 東京商工リサーチ調べ
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000132.000033766.html
――千葉さんはTRUSTDOCKが「初めて採用活動をしていこう」と方針を立てた創業期から参画していますね。
千葉直子：そのときに「採用活動において最初に何をやるべきですか？」と問われました。私は「まずは経営陣が採用に注力し、自社のことを語って魅力訴求できるようになることが大事です」と話しました。もちろん創業期のスタートアップの経営陣が採用に投資できるリソースは潤沢ではありません。費用対効果を厳しく考えることも不可欠です。組織が大きくなるにあたって、経営陣と同じようにマネージャやメンバーが語れるようになることを目指す必要もあります。
ちなみによく聞かれるのでお伝えしますが、千葉CEOとは血縁関係はありません（笑）。
――よく聞かれるんですね（笑）。
千葉直子：そうなんです（笑）。
数多くある魅力的な企業の選択肢の中からTRUSTDOCKを選んでもらうためにどうすればいいのかを考えたときに、「カジュアル面談にCEOが出る」選択肢を選んでいます。同じ意図でエンジニアポジションでは、CTOの荘野がカジュアル面談をしています。
――会社の成長段階と採用市場の状況を考慮した結果として、「カジュアル面談を経営陣が担当する」という手段を取っているんですね。
千葉直子：会社の未来を最もリアルにイメージしていただく最適なタイミングが、現時点では初回のカジュアル面談だと考えています。代表のキャラクターや強みにもよると思いますが、TRUSTDOCKの代表の千葉の強みのひとつは「未来を想起できるプレゼン力」です。eKYCやデジタルアイデンティティーが普及した未来と、そのときにTRUSTDOCKがどんな存在であるかをイメージしていただける力があります。この2年間で1000名以上の方に千葉はカジュアル面談でお話しさせていただきました。
――eKYCの領域は一見すると身近に感じられない方も多いかもしれないですよね。
千葉直子：CSXの白岩が「難しそうなことを、難しそうな人たちがやっているお堅い会社だと思っていた」と話していましたよね（笑）。それがほとんどのひとにとってのTRUSTDOCKの第一印象だと思います。そんな中でこれまでの選考を通じて、代表の話を聞いて「業界、領域に興味を持った」という声が最も多かったです。初回の面談で、まず私たちが目指している世界や事業についてお話しするようにしています。
――これからも素敵な求職者様との出会いがつくれそうですね。
千葉直子：とはいえ、課題もあります。千葉のプレゼン力が高くて、なかなか代替手段が生み出せていないのも事実です・・・。いまは面談前に動画を見ていただき、当日は質問を中心に受け付ける形をとっています。より質の高い「お互いの期待の共有、すり合わせの機会」を目指しています。
――「品定めされている感じがしない」「面接が対話になっている」もよく聞かれる声です。例えばとあるセールスの方は「選考されるというよりも、意見の交わし合いでした」と話しています。その理由は「セールスチームがこれから組織化していくにあたって、あなたなら何をしますか？とお題を渡されて話し合いました」とのことです。
千葉直子：こういった議論する形式は、TRUSTDOCKの選考の特徴のひとつです。面接は合否を判断するためだけに存在しているわけではないと考えています。もちろん、私たちも求職者様も「今回はご縁がありませんでした」とオファーを受けない権利はあります。でも、こういった選考要素以上に大切なことがあります。それは「お互いの期待の共有、すり合わせの機会」です。
――「合否を判断する」以上の目的を持っているんですね。
千葉直子：カジュアル面談・面接に来てくださる方が、転職を通じてどのようなキャリアや人生を目指しているのかを知りたいんです。描いていらっしゃる未来に向かうためにTRUSTDOCKにご入社いただくのがいいのか、それ以外の道がいいのかを共に考える場だと捉えています。求職者様もただ内定を取りたいだけではないと思います。その会社で自分が描いている未来は形になりそうかや、相性はいいのかなどを知りたいはずです。
――「求職者にとってTRUSTDOCKへの転職はいい選択肢か」を考えているんですね。
千葉直子：もちろんTRUSTDOCKとしての事業戦略、組織戦略の上で採用活動をしているので、求めている要件はあります。これは求職者様も同じですね。私も転職を何度か経験しているので実感としてありますが、働き方や条件面は大切です。
でも、要件を満たしているだけではお互いにいい刺激を与え合ったり、弱さを補完し合ったりする関係にはなれません。求職者の方のこれまでの経験や培われた能力だけでなく、「これからどうしていきたいか」の方向性とTRUSTDOCKの向かう方向が交わることが大事だと思っています。だから「対話のような面接だった」という感想をいただくことが多いのでしょう。
――「過去や実績をそこまで重視しているように感じなかった」「これから何をしていきたいかに興味を持っている気がした」も共通して届いている声です。これはマーケティング・広報担当の林田さんの感想がわかりやすいです。「TRUSTDOCKに入ったらどういう仕事が向いているか？」の未来をイメージされながら質問されていたことが印象的だったと話しています。
千葉直子：これまでの実績、経験はもちろん評価すべきことです。TRUSTDOCKにはこれまでもCTOクラスのエンジニアや起業経験者、官公庁で経験を積んでいるなど、各領域のプロフェッショナルが集まっています。
――魅力的な経験をお持ちの方ばかりですね。
千葉直子：それでもTRUSTDOCKの領域であるeKYCやデジタルアイデンティティーは、まだまだ正解のない世界です。成功法則も確立されていません。過去の成功体験、実績がときには壁になってしまうことすらあります。これまでの経験を活かしつつ、良い意味でアンラーニングして「これから」を共に考えられる方がマッチする領域だと思っています。
――事業領域の性格と面接のスタンスには関連があるんですね。
千葉直子：そう考えています。TRUSTDOCKと相性がいいひとは、自分自身のキャリアに対して過去の話をベースにアドバイザーになるのではなく、これからを考え当事者になりたいと考えている方です。言い換えれば、マッチする経験がこれまでの仕事の中で中心になかったとしても、新しく学んでいける、キャッチアップしていただける柔軟性も経験以上に重要だとも考えられます。だから「一見すると未経験の職種だけれど、面接の中で確認し合えた特徴や強みから、最初に応募していただいたものとは別のポジションで入社になったケース」もあります。例えば、CSXの谷合がそうですね。
カジュアル面談と面接の段階でTRUSTDOCKの未来と活躍のイメージを共有し、入社してすぐにストレスなく業務に集中していただけるよう、今後もよりより選考の形を整えていきます。
（話し手・千葉直子／文・佐野創太／編集、監修：TRUSTDOCK採用広報チーム）
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